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TESTS DE PERSONNALITÉ

Questionnaires de personnalité

Les questionnaires de personnalité ont souvent lieu vers le début du processus de recrutement et peuvent servir à éliminer un grand nombre de candidats. Il faut donc les prendre très au sérieux. Il arrive que l’on doive les remplir en ligne ou qu’ils soient intégrés à un formulaire de candidature. Ce sont des listes d’affirmations ou de descriptions de situation que vous devez approuver ou désapprouver. On y trouve, par exemple, des phrases telles que celles-ci :

« Si les collègues ne veulent pas écouter, il est parfois nécessaire d’élever la voix. »

« Je préfère travailler dans un environnement où chacun sait quelles sont ses fonctions et ses responsabilités. »

En général, après avoir lu une affirmation, vous devrez exprimer votre opinion en choisissant l’une des propositions suivantes : d’accord, pas d’accord, sans opinion, entièrement d’accord ou pas du tout d’accord.

Souvent, il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse. En effet, votre réponse dépendra autant de vos fonctions et des méthodes de travail préférées de l’entreprise que de vos préférences et de votre personnalité.

Prenons le premier exemple : la plupart des employeurs trouvent que crier n’est pas un comportement approprié au travail et il vaut donc mieux désapprouver cette affirmation. En revanche, la réponse au second exemple dépend totalement de vous, du mode de fonctionnement de la société et du poste visé. Certaines entreprises ne veulent pas de conditions de travail aussi définies et préfèrent recruter des gens qui sont en phase avec leur culture.

Avant de remplir un questionnaire de personnalité, renseignez-vous sur la société pour vérifier que ses méthodes vous plaisent et que c’est le genre d’endroit où vous avez envie de travailler. Si c’est bien le cas, présentez-vous au test en toute confiance. Prenez du temps pour chaque question et montrez-vous comme une recrue idéale pour le poste et la société.

Mieux vaut éviter de choisir trop souvent la réponse « sans opinion » car on pourrait croire que vous avez du mal à prendre position ou à vous décider. Évitez également d’abuser des réponses « entièrement d’accord » ou « pas du tout d’accord » car cela risque de donner l’impression que vos points de vue sont trop tranchés.

Cette catégorie comporte des questions similaires à celles que l’on trouve dans les vrais questionnaires de personnalité. Elles sont réparties en neuf thèmes relatifs au comportement professionnel :

• Les décisions et vous

• La communication et vous

• La planification et vous

• La hiérarchie, les ressources et vous

• La motivation et vous

• Vos fonctions idéales

• Le risque et vous

• Le secret de votre réussite

• Les bonnes réactions

Répondez à ces questions en pensant au vrai test qui vous attend. Gardez bien à l’esprit le type de poste que vous visez et le mode de fonctionnement des entreprises de la branche qui vous intéresse. De nombreux candidats n’accordent pas suffisamment d’attention ou de temps à ces questionnaires et ne réfléchissent pas assez à chaque question pour vérifier que leurs réponses servent leur candidature. Répondez toujours en vous plaçant dans le contexte, comme si vous travailliez déjà pour la société.

Répondre honnêtement tout en se présentant sous son meilleur jour n’a rien de contradictoire. Il suffit d’insister sur certains aspects de votre personnalité en fonction de ce que vous connaissez des valeurs et des méthodes de travail de l’entreprise.

Vous devrez probablement donner quelques réponses désavantageuses pour vous, mais agir autrement reviendrait à vous présenter de façon trompeuse. Tout le monde donne quelques réponses à faible score mais il est rare qu’une poignée d’entre elles suffise à déterminer le résultat final.

En général, il n’y a pas de limite de temps pour les questionnaires de personnalité. On ne vous dira pas ici si vos réponses sont bonnes ou mauvaises car tout dépend de votre personnalité, du poste et de l’entreprise. En revanche, vous trouverez des explications sur la façon dont elles peuvent être interprétées.

  • La communication et vous Facile - 13 questions - 2 hits

  • Tests de personnalité Ils peuvent également appréhender un trait particulier ou la personnalité dans son ensemble. Certains par exemple s’intéressent à la sociabilité, à l’esprit d’entreprise, ou encore aux tendances névrotiques et d’autres tentent d’appréhender toute l’affectivité. Pour simplifier, les plus utilisés de ces outils seront regroupés en deux catégories : les épreuves projectives et les questionnaires. • Épreuves projectives Le fameux test des taches d’encre (Rorschach) ou celui des planches à commenter (TAT) sont des épreuves projectives. Ils se passent individuellement et le sujet par ses réponses livre ou «projette» une partie de sa vie affective qu’elle soit contrôlée ou inconsciente; toutes ses réponses sont codifiées comptées, transformées en pourcentage et comparées à des populations témoins. Ces épreuves sont utilisées en psychologie clinique et pathologique et donc pratiquement jamais à l’entrée des écoles paramédicales. D’autres tests utilisent des images, des dessins ou des phrases à compléter; leur passation est plus simple, mais l’examinateur préférera souvent la passation individuelle pour noter les réactions du sujet ; hésitations, lapsus, confusion de mots, mots déformés....Là encore, l’affectivité et les mécanismes de défense sont l’objet d’une attention particulière de la part du psychologue. • Questionnaires Ils sont d’utilisation plus courante et plus rapide; ils sont plus faciles à faire passer et à corriger; ils peuvent être individuels ou collectifs et là encore soit être orientés vers un trait particulier soit s’intéresser à la personnalité globale d’un individu comme les « tests multiphasiques ». Le plus souvent ils se présentent sous la forme d’affirmations à classer en « vrai/faux » et parfois «je ne sais pas ». Par exemple, la phrase «j’aime les films d’épouvante» cochée dans la colonne « vrai » signifie que le candidat aime vraiment ce genre de films Pour accentuer la typologie et valider l’épreuve, la réponse «je ne sais pas » doit être la moins utilisée possible ou même inexistante. Ces phrases sont généralement des opinions des goûts, des intérêts, des sentiments, ou même des conduites dans des circonstances particulières. Certaines peuvent paraître assez neutres, voire banales et d’autres au contraire beaucoup plus personnelles, voire intimes quelquefois. L’aspect «projectif» est souvent plus perceptible. Ces phrases doivent toujours être univoques et compréhensibles par tous. Si quelques fois leur objectif est clair, pour d’autres au contraire il peut être diffus ou caché. Certaines questions seront répétées sous forme légèrement différente pour apprécier la sincérité du candidat. En effet, la valeur de ce type d’épreuve dépend en grande part de la franchise avec laquelle le sujet répond. Or, si ce principe est contenu dans la consigne de début de séance, les candidats s’adapteront souvent aux attentes du sélectionneur ou plus exactement à l’idée qu’ils ont de ces attentes. Le risque est donc que le sujet se montre sous un jour très favorable ou encore tel qu’il voudrait être et non tel qu’il est. La formulation des questions, la détection du mensonge et toutes les méthodes de validation sont donc primordiales. Tout psychologue reconnaîtra cependant que malgré la bonne efficacité de ces techniques certains candidats garderont toujours l’art du mensonge et témoigneront ainsi d’une certaine forme d’intelligence! Comme pour les autres méthodes d’observations cliniques, les questionnaires doivent être passés par une population témoin au cours de la construction et pour l’étalonnage y compris l’échelle de mensonge ou de sincérité. Cette population peut être soit un échantillon représentatif de la population qui utilisera l’épreuve soit au contraire une population aux caractéristiques particulière comme par exemple des sujets atteints d’une maladie mentale ou des personnes exerçant une profession donnée. Ainsi, la comparaison des résultats d’un individu à certains items (questions) indiquera l’amplitude d’un trait de caractère et son éventuelle compatibilité avec un métier donné. Rappelons enfin que toutes ces épreuves de personnalité ne se suffisent pas en elles-mêmes et qu’elles devraient toujours être complétées par un entretien. Qu’il soit clinique ou de motivation, cet entretien permettra de vérifier et d’exploiter le test ou même éventuellement d’infirmer ou d’écarter certaines hypothèses qui s’en seraient dégagées. Malheureusement, la pratique veut que certains recruteurs n’accordent pas cette deuxième chance au candidat et qu’ils préfèrent dans un souci d’économie de temps et de moyens ne se fier qu’aux seuls tests. C’est paradoxalement cette attitude, que l’on pourrait croire trop confiante, qui nuit le plus à ces outils!
  • La hiérarchie, les ressources et vous Facile - 8 questions - 2 hits

  • La motivation et vous Facile - 11 questions - 1 hits

  • La personnalité - 1/2 Facile - 55 questions - 1 hits

  • Cet outil a été spécialement construit pour ces sélections. Passé depuis des années il est valorisé par un étalonnage fiable et sensible. NM 20 répond aux exigences et au profil de personnalité défini par les équipes techniques départementales. A savoir appréhender les traits principaux suivants : Socialisation, Contrôle de soi, Responsabilité, Travail en équipe, Application, Organisation, Adaptation, Equilibre. A cet ensemble s’ajoute une échelle de sincérité qui permet également de valider ou d’invalider les résultats. Ce contrôle est basé sur la répétition de certains items et sur la normalité de certaines réponses induites. Par exemple il est normal d’avoir parfois de mauvaises idées. Répondre faux est donc statistiquement exceptionnel. La répétition de ce type de choix ainsi que la contradiction des réponses amènent le doute sur l’authenticité et sur la cohérence du répondeur. Le conseil à retenir est donc, comme le rappelle la consigne, d’être sincère et de ne pas chercher à se montrer parfait, sans défaut. Bien entendu, il ne faut pas non plus exagérer ses travers. Rappelez vous que ce que recherche le sélectionneur c’est un élève moyen, encore une fois « normal » au sens statistique, et donc pas forcément idéal, ayant les qualités de base pour devenir soignant. Consigne : ce test est un inventaire de personnalité. Vous devez répondre avec la plus grande sincérité à toutes les questions. Lisez chaque affirmation et marquez une croix dans la colonne de votre choix. Il n’y a pas de bonnes et de mauvaises réponses, décrivez vous tel que vous êtes et non pas tel que vous rêvez d’être.
  • La personnalité - 2/2 Facile - 55 questions - 0 hits

  • Cet outil a été spécialement construit pour ces sélections. Passé depuis des années il est valorisé par un étalonnage fiable et sensible. NM 20 répond aux exigences et au profil de personnalité défini par les équipes techniques départementales. A savoir appréhender les traits principaux suivants : Socialisation, Contrôle de soi, Responsabilité, Travail en équipe, Application, Organisation, Adaptation, Equilibre. A cet ensemble s’ajoute une échelle de sincérité qui permet également de valider ou d’invalider les résultats. Ce contrôle est basé sur la répétition de certains items et sur la normalité de certaines réponses induites. Par exemple il est normal d’avoir parfois de mauvaises idées. Répondre faux est donc statistiquement exceptionnel. La répétition de ce type de choix ainsi que la contradiction des réponses amènent le doute sur l’authenticité et sur la cohérence du répondeur. Le conseil à retenir est donc, comme le rappelle la consigne, d’être sincère et de ne pas chercher à se montrer parfait, sans défaut. Bien entendu, il ne faut pas non plus exagérer ses travers. Rappelez vous que ce que recherche le sélectionneur c’est un élève moyen, encore une fois « normal » au sens statistique, et donc pas forcément idéal, ayant les qualités de base pour devenir soignant. Consigne : ce test est un inventaire de personnalité. Vous devez répondre avec la plus grande sincérité à toutes les questions. Lisez chaque affirmation et marquez une croix dans la colonne de votre choix. Il n’y a pas de bonnes et de mauvaises réponses, décrivez vous tel que vous êtes et non pas tel que vous rêvez d’être.
  • La planification et vous Facile - 12 questions - 1 hits

  • Le risque et vous Facile - 7 questions - 0 hits

  • L’attitude envers le risque tient une place importante dans le fonctionnement et les méthodes de travail d’une entreprise. Certains employeurs recherchent une main sûre alors que d’autres veulent en finir avec le passé et comprennent que cela puisse nécessiter quelques prises de risques. Quand elles sont soumises à de nombreuses procédures et régulations, les entreprises recherchent des gens qui se sentent à l’aise dans un tel cadre.
  • Le secret de votre réussite Facile - 8 questions - 1 hits

  • Parmi les propositions suivantes, choisissez celles que vous approuvez vraiment et qui s’appliquent le mieux au secret de votre réussite. Sinon, choisissez-en trois que vous désapprouvez. N’oubliez pas de garder à l’esprit le mode de fonctionnement de l’entreprise et la nature du poste à pourvoir.
  • Les bonnes réactions (2 réponses possibles par question) Facile - 11 questions - 1 hits

  • Si les employeurs ont de plus en plus recours aux tests de personnalité, c’est pour tenter de prédire comment un candidat se comportera une fois engagé. Ils essaient donc de repérer le postulant qui pourrait avoir une mauvaise attitude dans divers domaines tels que : la sécurité, l’égalité des chances, la gestion des conflits ou l’autorité. Il vous faudra aborder ces questions un peu différemment des autres car les mauvaises réponses sont à éviter à tout prix. Ce que je veux dire, c’est que vous ne devez pas donner la moindre réponse qui pourrait laisser penser que vous ne réagiriez pas de façon appropriée dans le cadre de votre travail. Pour votre emploi actuel, vous avez probablement un contrat et divers documents joints concernant la politique et le règlement intérieur de l’entreprise. Avant de répondre à un questionnaire de personnalité, lisez-les attentivement. Cela vous aidera à comprendre quelles sont les responsabilités d’un employé et ce qu’un employeur doit raisonnablement pouvoir attendre de lui. Par exemple, la marche à suivre pour se plaindre de quelque chose devrait consister à signaler le problème dès que possible à un supérieur hiérarchique. En matière d’égalité des chances, tout employé doit pouvoir escompter travailler sans aucune crainte d’être victime de discrimination en raison de sa race, son sexe ou son handicap et il est de la responsabilité de tous de créer un tel environnement. Pour ce qui est de la sécurité, les employés sont tenus de signaler immédiatement tout ce qu’ils considèrent comme un danger. Ces codes de conduite varient très peu d’un employeur à l’autre. Entraînez-vous à répondre à ce type de questions avec celles que vous trouverez ci-après. Mettez-vous à la place de l’employeur et demandez-vous si l’une des réponses, en particulier, est susceptible de vous présenter comme un(e) employé(e) adéquat(e).
  • Les bonnes réactions (2 réponses possibles par question) - Suite Facile - 11 questions - 0 hits

  • Les décisions et vous Facile - 12 questions - 0 hits

  • La personnalité On peut éventuellement contester l’arbitraire de certains méthodes utilisées par certains recruteurs : astrologie, numérologie ou même entretiens orientés, mais on doit aussi pour la sécurité et le bien-être des patients ne pas négliger l’importance de la personnalité des professionnels de santé. Comme nous l’avons indiqué dans l’introduction, les épreuves de personnalité pour la sélection des candidats prennent la forme quasi exclusive de questionnaires. En effet les épreuves individuelles sur matériel projectif sont d’une utilisation trop complexe, et d’un maniement trop lourd pour ce type de sélection. D’autre part ces épreuves sont faites pour l’examen clinique; elles s’intéressent prioritairement au fonctionnement psychique d’individus malades ou en difficulté dans un but thérapeutique. Elles ne sont donc pas adaptées au public des candidats aux écoles paramédicales. Par contre, les questionnaires sont faciles à faire passer et correspondent mieux aux objectifs que les équipes techniques ont fixés. Ils permettent d’une part de vérifier l’équilibre mental, et d’autre part la compatibilité de la personnalité avec la profession. Enfin les meilleurs outils contrôlent la sincérité des candidats. Dans tous les cas, il parait indispensable de réserver une place particulière à ce type d’épreuves. Le principe à retenir est de considérer ces outils comme des analyses faites à un instant donné, qui ne doivent pas être confondues avec des mesures normatives et absolues. Il restera toujours un risque d’erreur si minime soit-il qui nous obligera à la plus grande prudence. Si ces tests permettent d’éliminer certains sujets franchement pathologiques, pour beaucoup d’autres, les résultats devront toujours être confirmés par une autre méthode d’investigation : autres tests ou entretien. Or comme nous le verrons dans la dernière partie de cet ouvrage l’entretien reste un moment irremplaçable de la sélection C’est pourquoi nous préconisons d’utiliser le questionnaire comme support d’entretien d’admission. Qu’il soit passé systématiquement au cours de l’admissibilité ou réservé à la deuxième étape, il permet à l’examinateur de reprendre les items qui posent questions et d’approfondir certains domaines ou certains traits. Par exemple quand un sujet a répondu qu’il n’aimait pas les étrangers, il semble nécessaire de reposer ou de reformuler cette interrogation pour vérifier si le candidat est capable de traiter tous les malades avec la même attention et s’il respecte bien ce principe d’universalité. Nous verrons pratiquement à la fin du test qui vous est proposé quels sont effectivement les domaines sensibles sur lesquels l’examinateur devra s’appesantir.
  • Vos fonctions idéales Facile - 7 questions - 1 hits

  • Parmi les affirmations suivantes, lesquelles aimeriez-vous voir être applicables à votre prochain poste ? Que pensez-vous, par exemple, des fonctions exigeantes, du dépassement des horaires, de l’ordre ou du désordre ? Les employeurs veulent savoir cela car ils tiennent à recruter quelqu’un qui a l’attitude adaptée à sa mission. Étudiez les affirmations suivantes et choisissez bien votre réponse.


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